Как выгодно уволиться?

Большинство работодателей увольняют работников “по собственному желанию”, при чём главное требование «добровольность» вовсе не выполняется.

Вашему вниманию - юридическая помощь по данному вопросу.

Увольнение работников на основании п. 1 ст. 40 КЗПП

Этот пункт кодекса законов о труде как основание для увольнения работодатели применяют крайне неохотно. Ведь процедура требует заблаговременного извещения работника и компенсационных выплатах за счёт предприятия.

Однако нужно знать: при сегодняшней ситуации в стране п. 1 ст. 40 является наиболее адекватным и выгодным для работника. Лишь от настойчивости и умения защищать собственные права работников зависит, будет ли это основание встречаться не реже, чем увольнение „по собственному желанию" или „по договоренности сторон".

Общие положения и гарантии при увольнении в связи с ликвидацией, реорганизацией, банкротством или перепрофилированием предприятия, сокращением численности или штата работников.

В соответствии с ч. ч. 2,3 ст. 49-4 КЗПП ликвидация, реорганизация предприятий, изменение форм собственности или частичная остановка производства, которые тянут за собой сокращение численности или штата работников, могут осуществляться только после заблаговременного предоставления профессиональным союзам информации по этому вопросу, включая информацию о причинах следующих увольнений, количестве и категориях работников, которых это может касаться, о сроках проведения увольнения.

Владелец или уполномоченный им орган не позже трёх месяцев со времени принятия решения проводит консультации с профессиональными союзами о мероприятиях по предотвращению увольнения или сведения их количества к минимуму или смягчения неблагоприятных последствий любого увольнения.

Профессиональные союзы имеют право вносить предложения соответствующим органам о перенесении сроков или временном прекращении или отмене мероприятий, связанных с высвобождением работников. Стоит заметить, что профсоюзов на предприятии может быть создано несколько. Поэтому владелец обязан выполнить это требование относительно их всех.

Статья 49-2 КЗПП предусматривает, что о следующем высвобождении работников персонально предупреждают не позже чем за два месяца.

В течение этого срока работники должны выполнять свои обязанности, придерживаться правил внутреннего трудового распорядка. Также в течение двух месяцев трудовой договор может быть разорван на других основаниях. Например, по желанию работника, в порядке пере­ведення на другое предприятие, в учреждение, организацию.

Также следует отметить, что п. 19 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 6 ноября 1992 г. № 9 разъясняет, что действующее законодательство не предусматривает исключение из срока предупреждения работника о следующем увольнении (не менее чем за 2 месяца) времени нахождения его в отпуске или периода временной неработоспособности.

При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит возобновлению на работе на других основаниях, суд изменяет дату его увольнения, зачетши срок предупреждения, в течение которого он работал.

Частью 2 статьи 40 КЗПП предусмотрено, что увольнение на основаниях, отмеченных в пункте 1 этой статьи, допускается, если невозможно перевести работника по его согласию на другую работу.Соответственно, одновременно с предупреждением об увольнении владелец или уполномоченный им орган должен предложить работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации.

При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации работник обращается за помощью к государственной службе занятости (об этом ниже) или трудоустраивается самостоятельно.

Согласно части третьей статьи 40 КЗпП не допускается увольнение работника по инициативе владельца или уполномоченного им органа, в частности, и по пункту 1 этой статьи, в период его временной неработоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске (ежегодные, а также другие отпуска, которые предоставляются как с сохранением, так и без сохранения заработка). Это правило не распространяется на случай полной ликвидации предприятия, учреждения, организации.

Следует отметить, что п. 17 постановления Пленума Верховного Суда предусматривает, что расторжение трудового договора по инициативе владельца или уполномоченного им органа не может быть признано обоснованным, если в день увольнения работнику выдан листок неработоспособности.

Также работнику, который увольняется по п. 1 ст. 40 КЗПП, в соответствии со ст. 44 КЗПП должно быть выплачено выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка. При этом, в соответствии со статьей 116 КЗПП, выплата всех сумм, которые принадлежат работнику от предприятия, учреждения, организации, осуществляется в день увольнения.

Также статья предусматривает, что в случаях, когда работник в день увольнения не работал, суммы должны быть выплачены не позже следующего дня после предъявления им требования о расчёте. А в случае возникновения спора о размере сумм, надлежащих работнику при увольнении, владелец или уполномоченный им орган должен в отмеченный в этой статье срок выплатить сумму, которая не оспаривается.

Вместе с деньгами работодатель обязан в день увольнения выдать работнику должным образом оформленную трудовую книжку и копию приказа об увольнении с работы (ст. 47 КЗПП). В случае неуплаты по вине владельца или уполномоченного им органа надлежащих уволенному работнику сумм в сроки, отмеченные в статье 116, при отсутствии спора об их размере предприятие, учреждение, организация должны выплатить работнику его средний заработок за всё время задержки по день фактического расчёта.

Работнику необходимо в письменном виде сообщить о начисленных суммах, надлежащих ему при увольнении, перед выплатой отмеченных сумм (ст. 116).